Hoe zit het met de Effectiviteit, Werkplezier en Behoefte van het team?

Als manager is het belangrijk om aandacht te besteden aan de behoeften van je medewerkers. Het creëren van een positieve en ondersteunende werkomgeving is essentieel om het welzijn en de productiviteit van je team te bevorderen.

Hier zijn enkele behoeften waaraan je als manager aandacht kunt besteden:

1. Communicatie: Medewerkers hebben behoefte aan duidelijke communicatie. Communiceer helder over visie, doelen, verwachtingen en veranderingen binnen de organisatie. En zorg ervoor dat je beschikbaar bent / openstaat voor vragen, suggesties en feedback van je team.

2. Erkenning en waardering: Medewerkers willen zich gewaardeerd voelen voor hun inzet en prestaties. Geef regelmatig positieve feedback en erken de bijdragen van je teamleden. Dit kan bijdragen aan hun motivatie en betrokkenheid.

3. Ontwikkelingsmogelijkheden: Medewerkers hebben vaak behoefte aan groeimogelijkheden en professionele ontwikkeling. Biedt coaching, trainingen of workshops aan, zodat je teamleden zich kunnen ontwikkelen en hun vaardigheden kunnen verbeteren.

4. Werk-privébalans: Het is belangrijk om oog te hebben voor de balans tussen werk en privéleven van je medewerkers. Moedig gezonde werkgewoonten aan, stimuleer voldoende rust en moedig een cultuur van werk-privébalans aan.

5. Autonomie en verantwoordelijkheid: Geef medewerkers de ruimte om zelf beslissingen te nemen en verantwoordelijkheid te dragen voor hun werk. Dit kan hun betrokkenheid vergroten en hen het gevoel geven dat ze gewaardeerd worden.

6. Ondersteuning: Zorg ervoor dat je medewerkers de nodige middelen hebben om hun werk effectief uit te voeren. Biedt ondersteuning bij problemen en help bij het overwinnen van tijdrovende aanvragen.

7. Werkplezier: Stimuleer een positieve werkcultuur waarin medewerkers plezier hebben in hun werk. Erken successen, organiseer teambuildingsactiviteiten en creëer een omgeving waarin samenwerking en positieve relaties worden bevorderd.

Door aandacht te besteden aan deze behoeften en actief te luisteren naar je medewerkers, kun je een werkomgeving creëren waarin ze zich gewaardeerd, gesteund en gemotiveerd voelen. Dit zal uiteindelijk bijdragen aan het succes van zowel individuele teamleden als de organisatie als geheel.

Werkgeluk

Binnen Schiphol, maar ook bij veel andere organisaties, is dit de periode van de beoordelingsgesprekken. Door middel van feedback worden de inhoudelijke resultaatafspraken, persoonlijke groei en werkplezier geëvalueerd.

Maar hoe creëer je meer werkplezier?

Het komt geregeld voor dat de afspraken vooraf en de lat daarbij, vrij hoog is weggelegd. Niet alleen als het gaat om de verwachtingen die je stelt aan jezelf, maar ook die van een ander aan jou.

Interessant is: Hoe reel zijn die verwachtingen eigenlijk en wat is de kans dat je ze dan ook realiseert? Plus, vaak bij het terugkijken, doen we dat op een manier van: ‘Wat had je wellicht kúnnen of moeten realiseren’…..versus.. ‘Wat heb je nú behaald’. 
Check dan eens: wat is de impact van deze manier op jouw (zelf)waardering, motivatie, en werkgeluk?

Ergens vinden ‘wij’ het heel normaal om het op die manier te doen, want “zo gaat het nu eenmaal”.
Maar hoeveel fijner zou het zijn om terug te kijken en te bedenken… “Het had ook een stuk minder kunnen uitvallen. Dus de prestatie die nu behaald is, is al knap.”

Wij zijn als mensen heel goed in het bedenken van: ‘Zo is het nu eenmaal’ in situaties als:
- (werk)relaties: Samenwerking loopt niet lekker, maar ja mijn collega is nu eenmaal zo.
- Werkload: Hoog, stress
- Verantwoordelijkheden: Veel, maar ja dat hoort bij mijn functie 
- Verwachtingen: die je denkt te moeten invullen vanuit je rol, 
- Aansturing: Ik doe het op deze manier want dat heb ik zo gezien dat heet moet 
- Persoonlijk leiderschap: ik ben zoals ik ben.
- enz.
We zien de situatie, nemen het aan en en daar deal je dan mee om je vervolgens in bochten te wringen om het voor elkaar te krijgen. Dat kost best veel 'negatieve' energie. Het levert je geen energie op.

Maar hoe fijner zou het zijn om ‘anders’ met situaties om te gaan. Om anders werkafspraken te maken. Eerst meer te onderzoeken en het dan realistischer te maken. Om ze dan voor de uitvoering in te delen in een kortere periode en in kleinere stapjes. Doelen van een kwartaal bijvoorbeeld. 
Omdat ze dan kleiner zijn, zijn ze concreter, overzichtelijker en makkelijker te behalen.

En elke keer als je dan dat ‘kleinere’ doel hebt behaald, heb je een resultaat; een bewijs van: Ik kan het, het is gelukt, enz.
Daar wordt je blijer van en voel je je meer gewaardeerd. En zie wat de impact is op je werkgeluk en potentie om door te groeien.

Dus kijk eens bij het maken van nieuwe afspraken naar de situatie waar je NU in zit. 
- Ga van jezelf uit en niet wat je DENKT te moeten doen of Denkt wat de verwachtingen van een ander zijn.
- Kijk welke aspecten maken je gelukkig en welke niet.
- Werk aan de stukken die je niet blij maken.
- Deel het op in kleinere stukken
- Oogst de resultaten; deze geven je meer werkplezier en groei.

Wees jezelf, probeer elke dag meer jezelf te worden. Dan wordt je blijer en ben je op je krachtigst.

#werkgeluk
#motivatie
#persoonlijkleiderschap
#persoonlijkegroei

Ahh... Heerlijk vakantie

Voordat je zo met vakantie gaat moeten er eerst nog wat zaken afgerond en overgedragen worden.

Je bent druk, maakt veel uren en je realiseert dat dat eigenlijk niet verschilt met de rest van het jaar.

Je gaat naar overleggen die langer duren en meer energie kosten dan dat het je energie gééft!  

Of de mensen horen de resultaten en feedback, maar komen met  excuses ipv verantwoording te nemen.

Je ziet het allemaal gebeuren.

Maar wie ga je zijn?

Kies je ervoor het aan te gaan, jezelf te laten zien en horen

En dat mensen zeggen: “Goed gedaan, dat vind ik ook al langere tijd”. En dat er vervolgens wél wat verandert. 

Of…denk je “ik wil wel, maar weet niet hoe” en ga je weer over naar de orde van de dag, ben je druk en aan ‘t einde vd week heb je het gevoel dat er weer veel tijd verstreken is, maar dat je niet hebt gedaan wat je eigenlijk wilde.

Je voelt óók als jij jouw visie deelt, er dingen zouden veranderen als jij het voor het zeggen had.

Maar je houdt je nog in en je kan nog wel wat extra tools voor communicatie gebruiken.

Creëer jouw communicatiestijl om je team of collega’s op verschillende manieren aan te spreken en mee te nemen in beslissingen. 

Maak een coachafspraak of schrijf je in voor Leidinggeven 2.0; start 14 sept

Mark@Finestcoaching.nl  /  06-30849542

Finestcoaching voor persoonlijk leiderschap, coaching en leidinggeven 2.0

Wanneer was jouw laatste fout?

Als managers willen we een organisatie met mensen die niet alleen gemotiveerd zijn, maar ook flexibel en wendbaar met veranderingen. En dat ze positieve energie en zelfvertrouwen uitstralen, verantwoordelijkheid in hun werk tonen. We willen mensen die ondernemend zijn, impact maken en die eigenaarschap nemen. Hoe bereik je dat als management? Dat lukt door de mensen vertrouwen te geven en coachen op wat zij nodig hebben. Afstand te bewaren, soms je tong eraf bijten wanneer je dingen van tevoren ziet aankomen. Iemand zijn leerproces gunnen en te laten leren van zijn fouten. Want hoe eerder je fouten maakt hoe eerder je ervan leert. Wanneer was het dat jij als manager van je fouten mocht leren?

lebbis, hoe laat begint het schieten. stukje over fouten maken

Coaching - "Leren begint met verwarring"

Wanneer je coaching volgt kan het zijn dat je wordt overweldigd door de dingen waar je je bewust van wordt. Dat komt omdat er dingen in beweging worden gezet, denk aan bewustwording van iets en de gevoelens die erbij komen. Dit is op zich normaal want je bent de dingen, die al een tijd doet, anders aan het bekijken en leren begint bij verwarring.
Wanneer dit bij jou gebeurt probeer dan niet in dat verwarde gevoel te gaan zitten, maar het even te laten voor wat het is, want anders kan het teveel je dag beheersen.  Schrijf het bijvoorbeeld op, zodat het even uit je hoofd is. En dan heb je het er de volgende keer met je coach weer verder over.

Handleiding aansturen: Babyboomers, Generatie X en Millennials.

Als leidinggevende ben je de spil van de interactie en het gezicht van de organisatie. Jij en het team bepalen de uiteindelijke richting binnen de organisatie en het neerzetten van het resultaat.

Wanneer het niet loopt zoals het moet en jij de medewerkers onvoldoende kan bereiken ontstaan er wrijvingen en irritaties; communicatie en samenwerking verlopen stroef.

De manier waarop medewerkers met elkaar en het werk omgaan reflecteert de cultuur en  de manier van leidinggeven; nu of van de voorganger. Maar hoeft geen drempel te zijn om de boel vlot te trekken.

Door bondige en concrete feedback te geven is leidinggeven helder. Houd hierbij rekening dat de toon de muziek maakt. Door af te stemmen op de persoon creëer je verbinding en wordt de boodschap persoonlijk. Tevens verdien je kredieten op zijn of haar emotionele bankrekening.

De meeste organisaties werken met 3 generaties medewerkers:

1. De babyboomers (geboren tussen 1942 - 1962)
2. Generatie X (1963 – 1979)
3. Millennium generatie (1980 – 2000)

3 generaties kennen 3 verschillende waarden en omgangsvormen én ook 3 type benaderingen.

Managing by listening

Hoe krijg je als manager in 1 klap meer betrokkenheid, draagvlak en zelfsturing van de mensen in je team.   Luister naar hen!

Succesvol zijn als leidinggevende draait nog steeds om aandacht voor het personeel ook al zie je elkaar minder zoals bij het nieuwe werken.

De nieuwe manier van werken vraagt ook om een nieuwe manier van aansturen. Eén waarbij de aansturing nog steeds effectief is en de resultaten en groei worden behaald.

De gewoonte bij veel leidinggevende is dat wanneer het gevoel ontstaat ‘dat het niet loopt zoals het zou moeten’ de controle en de druk worden opgeschroefd. Met als gevolg ongezonde werksfeer, meer stress, ongemotiveerde medewerkers en een hoger ziekteverzuim.

De nieuwe manier van aansturen draait om jezelf laten zien en direct contact maken met de mensen. Dit creëert een ‘samen’ gevoel bij het aangaan van de dagelijkse uitdagingen zonder dat je daarvoor bij elkaar hoeft te zitten. Door middel van ‘vragen’ ipv ‘druk zetten’ en ‘luisteren’ ipv ‘controleren’ coach je de mensen in hun dagelijkse werkzaamheden.

Wanneer je als leidinggevende luistert naar de mensen op de afdeling en hun ervaringen, schetsen zij de knelpunten en leveren zij tevens waardevolle bijdragen aan het oplossen van deze problemen.

Hiermee verbeter je de afdeling en draag je bij aan het beter worden van de organisatie.

Hoe luister ik?

1. Laat jezelf zien en maak contact
2. Toon betrokkenheid en vraag
3.  Coach in de oplossing en ondersteun in de verantwoordelijkheden

Hoe gaat dat in de praktijk?

• Maak 3x per week contact met je team
• Neem bijvoorbeeld een onderwerp in gedachten waarover je meer wilt weten: Hoe verloopt de samenwerking met collega’s en andere afdelingen in de keten?
• Vraag hoe het gaat en tegen welke uitdagingen hij/zij aan loopt
• Vraag of hij/zij er een oplossing voor weet
• Vraag waarin jij kunt ondersteunen.

Wat levert het je op?

• Door te luisteren krijg je feedback van probleem en oplossing
• Door feedback te geven leren medewerkers zelf oplossingsgericht te denken en acteren bij de problemen waar zij dagelijks tegen aan lopen
• Kennis en ervaring worden gebundeld, er ontstaat goede samenwerking en je groeit als team.

Wil jij..
... meer betrokkenheid in het team?
... de mensen effectiever aansturen, in minder tijd, geld en energie?
... doorgroeien als manager?

Vrouwen als leidinggevende: It’s a mans world!

Je bent vrouw en manager in een organisatie en je ziet van alles om je heen gebeuren. Jij ziet en voelt aan alles dat jij het anders wilt, dat het anders moet! Professioneel samenwerken en communiceren zijn essentieel om de doelstellingen en te halen. 

Je wilt meer impact maken, met daadkracht en slagingskans voor jouw ideeën bij de rest van het MT.

Wil jij je steviger positioneren binnen het management team?

Mijn 3 tips: 

1. Wat je uitstraalt haal je naar je toe. Wil jij de dingen echt veranderen? Maak dan verbinding en communiceer krachtiger! 
2. Spreek uit wat jij ervaart, denk hierbij aan de feedback regels; niets heeft meer impact dan het uitspreken van je eigen gevoel en visie!
3. Systeemdenken includes you! Denk niet “het lukt mij niet om het verandert te krijgen”. Jij bent onderdeel van het team, wanneer jij de dingen anders gaat doen, verandert jouw omgeving mee.

Jij weet dat wanneer je jouw skills ontwikkelt, jij beter gaat communiceren en acteren en dat dáárdoor het MT, de mensen en de organisatie verandert en beter wordt.

Ben jij bereid om zelf verantwoording te nemen voor de verandering die nodig is om steviger in het team te staan? Schrijf je nu in voor de training “Leidinggeven 2.0”.
 

Je kan niet Niet communiceren - "Als je begrijpt wat ik bedeol" ; )

In de kop is 'bedoel' bewust verkeerd gespeld, omdat "mensen toch wel begrijpen wat er bedoelt wordt, ook al staat het er niet of zeg ik het niet helemaal". Dit is het uitgangspunt van veel mensen, dat de ander toch wel begrijpt wat jij bedoelt te zeggen. Daarmee leg je uitleg van jouw boodschap in de handen van de ander. En als degene niet begrijpt wat wat jij bedoelt, ligt dat natuurlijk aan de ander!  Dat is hetzelfde als ik tegen een geparkeerde auto bots en dan zeg dat dat aan de geparkeerde auto ligt.

Je ziet dit regelmatig om je heen gebeuren en dat komt omdat je altijd wel 'iets' zegt. Je communiceert altijd óók als je helemaal niks zegt! Oftewel je niet niet kan communiceren. 

En zo ontstaat miscommunicatie

Ook reageren mensen voornamelijk op "hoe" je de dingen vertelt, dan op "wat" je zegt. De boodschap gaat door de filters van een ander en wordt daardoor verschillend geïnterpreteerd en uitgelegd (normen, waarden, ervaringen, overtuigingen, drijfveren, enz). En veel mensen gaan van zichzelf uit. Dat hoe zij het beleven, dat de ander dat ook op diezelfde manier doet, denkt, kijkt, interpreteert, begrijpt, en voelt. Daar zit het hem nu. Wij kijken, denken en voelen allemaal anders; jouw referentiekader is niet dezelfde als de referentiekader van een ander. Maar onbewust gaan we hier wel vanuit, als je begrijpt wat ik bedoel. Het is makkelijk te voorkomen: 

1. Maak onderscheid tussen wat er gebeurt en wat het met jou doet.
2. Stem je boodschap af op je publiek.
3. Check of je boodschap begrepen is.

• Hoe
  • 60% houding en uitstraling (non verbaal)
  • 30% hoe je iets zegt (intonatie)
• Wat
  • 10% inhoudelijk, wat je daadwerkelijk inhoudelijk vertelt (verbaal)

De leidinggevende maakt de dienst uit!

De houding van jou als leidinggevende is onwijs belangrijk!
Uit onderzoek van TNO en CBS blijkt dat van de werknemers met een hoge werkdruk en weinig steun van hun leidinggevende heeft 45 procent burn-out klachten. Van de werknemers die deze steun wel krijgen, is dat maar 18 procent. Sterker nog als je als leidinggevende verkeerd omgaat met collega’s of medewerkers dan wordt de werkstress zelfs vergroot.

Ben jij als leidinggevende bereid om zelf verantwoording te nemen om hetteam efficiënter te laten werken?

1) Communiceer geweldloos
De toon maakt de muziek: geef geen boodschap mee die een ‘niet goed’ lading heeft. Bijvoorbeeld: Je communiceert met geweld wanneer je achter jouw reactie ‘trut’ of ‘eikel’ kunt zetten.

2) Wees hard op de inhoud en zacht op de relatie
Onderscheid persoon van gedrag. Bijvoorbeeld: grenzen en kaders zijn nodig voor een goed functioneren, maar niet iedereen heeft hetzelfde niveau van bewustzijn of zelfontwikkeling als jij.

3) Winnen op inhoud is verlies op relatie.
Wanneer je je gelijk probeert te halen in een gesprek, eindigt dat vaak in een discussie en daarmee ‘beschadig’ je de relatie met die persoon.